Jeśli poznałeś jedną osobę z autyzmem to znaczy, że poznałeś jedną osobę z autyzmem - zarządzanie różnorodnością to dostrzeganie indywidualnego potencjału pracownika, a nie opieranie się na stereotypach – dr Olchowska
Według danych prezentowanych przez dr Olchowską, osoby neuroatypowe są obecne we wszystkich sektorach rynku pracy, nie tylko, jak się powszechnie uważa - w branży IT. Wiele osób, w tym np. Elon Musk, przyznaje, że są osobami neuroatypowymi. Na szczęście organizacje coraz bardziej otwierają się także na osoby w spektrum autyzmu w ramach programów zarządzania różnorodnością. Rośnie świadomość potencjału osób neuroatypowych, co wpływa na obalanie stereotypów na ich temat. Ponadto wzrasta w organizacjach zrozumienie, że „zespoły różnorodne mają większy potencjał wytwarzania innowacji”. Organizacje potrzebują jednak wsparcia w budowaniu neuroprzyjaznego środowiska pracy.
Według dr Olchowskiej „kluczowe jest budowanie świadomości na temat osób w spektrum na poziomie całej organizacji oraz zwalczanie stereotypów”. Jest to zadanie dla całej organizacji.
„Proszę jednak pamiętać – dodaje prelegentka - że to szkoły dostarczają te osoby, zarówno, które będą pracownikami, jak i ludzi, którzy będą liderami w tych organizacjach. (...) Współcześni pracownicy to wczorajsze dzieci. Prezesi i prezeski również chodzili kiedyś do szkoły. Dlatego bardzo ważne jest to, abyśmy budowali tę świadomość od samego początku”.
Zdaniem dr Olchowskiej zarządzanie różnorodnością nie jest już tylko „modnym trendem” ale “naturalnym przejawem dostosowania się organizacji do zmian”. Na potencjał osób ze spektrum autyzmu powinniśmy patrzeć szeroko, uwzględniając różne aspekty ich funkcjonowania społeczno-poznawczego: język, percepcję, sensorykę, umiejętności motoryczne i wykonawcze. Ale przede wszystkim należy przyjrzeć się temu indywidualnie, a nie w oparciu o stereotypy. Osoby ze spektrum autyzmu wykazują niekiedy wyjątkowe umiejętności, takie jak np. „umiejętności analityczne, przetwarzania informacji, zdolność dostrzegania szczegółów, umiejętność rozwiązywania problemów, długotrwałą koncentrację na zadaniach opartych na pewnych wzorcach, koncentrację na temacie i samodzielne zgłębianie go”. Jest to bardzo indywidualne, choć „nadreprezentację osób neuroatypowych mamy np. w obszarze STEM, w ramach projektów badawczo-rozwojowych. (...) Tworzenie innowacji to właśnie rozwiązywanie problemów”.
Dr Olchowska zauważa, że potencjał osób ze spektrum może przynieść organizacji korzyści takie jak:
- wysoka efektywność
- lepsze rezultaty pracy
- wysoka orientacja na wynik
- szybsze wykonywanie czynności
- mniejsze ryzyko popełniania błędów
Potencjały te mogą zostać wykorzystane „tylko wtedy, gdy stworzy się ku temu odpowiednie warunki. Kluczem jest otwartość na osoby ze spektrum, indywidualne podejście i zrozumienie. Według raportu Deloitte, zespoły składające się z neurodywergentnych członków są o 30% bardziej produktywne, niż te, które ich nie posiadają, a osoby z autyzmem mogą rozwiązywać problemy nawet 40% szybciej”. Ważna jest zatem wiedza i świadomość liderów, jak ten potencjał wykorzystać.
Chodzi więc o to – podsumowuje dr Olchowska – aby przygotowywać młodych ludzi na różnorodność, z którą mogą się spotkać. „Jeżeli kiedyś będziesz chciał być np. projekt managerem, to w twoim zespole za 10 lat, z dużym prawdopodobieństwem będzie osoba neuroatypowa. Jeśli będziesz chciał zarządzać kiedyś ludźmi, to zarządzanie różnorodnością będzie jedną z kluczowych umiejętności”. Bardzo ważna jest odpowiednia komunikacja i zrozumienie po stronie uczniów, włączajmy więc uczniów w np. wolontariat rówieśniczy, kształtujmy ich otwartość i motywację. Dzięki temu będą oni bardziej świadomi potrzeb osób w swoim otoczeniu i będą mogli kształtować lepszą przyszłość.
